Οι περισσότερες λιανεμπορικές αλυσίδες, αν όχι όλες, λαμβάνουν αποφάσεις που προβλέπουν περικοπές στις προγραμματισμένες προσλήψεις, καθώς και συρρίκνωση στα οργανογράμματά τους. Μέχρι πρότινος, τα πράγματα εξελίσσονταν διαφορετικά. Είναι χαρακτηριστικό ότι το 2007, σύμφωνα με τα στοιχεία της ετήσιας έκδοσής μας «Πανόραμα των Ελληνικών Σούπερ Μάρκετ 2008», οι θέσεις εργασίας πλήρως και μερικώς απασχολουμένων σε όλα τα δίκτυα σούπερ μάρκετ αυξήθηκαν σημαντικά (βλέπε τον σχετικό πίνακα).

Σήμερα, λοιπόν, στη συντριπτική πλειονότητά τους τα στελέχη του κλάδου χαρακτηρίζουν ως «αναγκαίο κακό» τον περιορισμό των εργαζομένων στα σούπερ μάρκετ. Ωστόσο, ορισμένοι επιμένουν να πιστεύουν ότι, παρά την οικονομική κρίση, οι αλυσίδες, τουλάχιστον σε ό,τι αφορά στα νέα καταστήματά τους, οφείλουν να επενδύουν στον παράγοντα εργασία, αν θέλουν οι επενδύσεις τους να είναι αποδοτικές. «Η περικοπή μιας ή δύο θέσεων εργασίας ανά σημείο πώλησης το μόνο που εξασφαλίζει είναι… εκπτώσεις στην απόδοση των καταστημάτων», αναφέρουν χαρακτηριστικά, διαπιστώνοντας, ωστόσο, ότι «δυστυχώς λίγοι είναι αυτοί που αποδέχονται και εφαρμόζουν τον κανόνα αυτό».

Παραμονές εορτών, λοιπόν, ακούστηκε ότι γνωστή αλυσίδα -από τις παραδοσιακές του κλάδου- αποφάσισε να περιορίσει -σε μέσα επίπεδα- κατά δύο τις θέσεις εργασίας ανά κατάστημα του δικτύου της, ενώ σε περικοπές αποφάσισε να προχωρήσει και άλλη αλυσίδα, από τις πιο ισχυρές του κλάδου, παρά το γεγονός ότι στα καταστήματά της απασχολούνται στον μικρότερο δυνατό αριθμό υπάλληλοι, σε σχέση με τους ανταγωνιστές της.

Καλό σέρβις ή τιμές;

«Το ζητούμενο για κάθε επιχείρηση δεν είναι απλώς το κόστος εργασίας ως συμμετοχή στο συνολικό κόστος λειτουργίας του δικτύου της, αλλά η στρατηγική που θα ακολουθήσει σχετικά. Αν, δηλαδή, θα επικεντρωθεί στην ποιότητα των υπηρεσιών, οπότε κατ’ ανάγκη θα επενδύσει στο προσωπικό ανεξάρτητα από την κρίση, ή στις τιμές, οπότε θα περικόψει τα κόστη της απ’ όποιον τομέα μπορεί, κυρίως όμως από την εργασία του προσωπικού, που έχει τη μεγαλύτερη συμμετοχή στο λειτουργικό κόστος των επιχειρήσεών μας», υποστηρίζει υψηλόβαθμος παράγοντας του κλάδου. Υπό αυτή την έννοια, δεδομένου ότι λίγο ως πολύ είναι γνωστή ευρύτερα η στρατηγική κάθε αλυσίδας στον σχετικό τομέα, εύκολα μπορεί να συναχθούν συμπεράσματα, σχετικά με το ποιοι προκρίνουν στρατηγικά τις απολύσεις, και ποιοι θα εξακολουθήσουν να στηρίζονται στο προσωπικό και σε αυτή τη δυσμενή οικονομική συγκυρία.

Στην αγορά, βέβαια, είναι γνωστή η συνταγή της υπαλληλικής εργασίας «εκ των ενόντων», που την υιοθετούν αρκετές αλυσίδες. Ουσιαστικά δεν προσλαμβάνουν νέο προσωπικό, επανδρώνοντας το κάθε καινούργιο κατάστημά τους με υπαλλήλους που μετακινούν από άλλες μονάδες, ακολουθώντας την πολιτική της αναδιανομής του υπάρχοντος υπαλληλικού δυναμικού τους. «Πρόκειται για μια ενδιάμεση λύση, με την οποία μπορεί κανείς να διαχειριστεί ένα μέρος του προσωπικού, που στις σημερινές συνθήκες θα μπορούσε να χαρακτηριστεί υπεράριθμο», αναφέρεται χαρακτηριστικά. ‘Ομως, πόσοι απασχολούν «υπεράριθμο» προσωπικό; Μάλλον πρόκειται για ευφημισμό μιας τω πάλαι κανονικότητας στη ζωή των επιχειρήσεων, που σήμερα τείνει να θεωρείται εκζήτηση και πολυτέλεια…

Αλλά το κόστος της εργασίας αυξάνει

Κατά κανόνα, όσο μεγαλύτερη είναι μια αλυσίδα τόσο περισσότερο εστιάζει την προσοχή της στην ψυχρή γλώσσα των αριθμών και στους δείκτες των στατιστικών μετρήσεων. Αυτά αφορούν, φυσικά, και στη μέτρηση του ανθρώπινου δυναμικού. Αρκεί μια απόφαση της κεντρικής διοίκησης περί ανάγκης μείωσης του προσωπικού κατά προσδιορισμένο ποσοστό, και αυτομάτως οι αριθμοί στη σύνθεση του ανθρώπινου δυναμικού -κυρίως της χαμηλής ειδίκευσης και της ανειδίκευτης εργασίας- αλλάζουν.

Σχολιάζοντας ανάλογες ενέργειες, γνωστός παράγοντας του κλάδου υποστηρίζει ότι «οι επιχειρήσεις δεν είναι απλώς ένα παιχνίδι αριθμών. Δυστυχώς, όμως, τα πολύ μεγάλα δίκτυα πωλήσεων συνηθίζουν να λειτουργούν σε αυτή τη λογική. Δραστηριοποιούμενα υπό μεγάλη πίεση και με πολύ σφιχτά και απαιτητικά budgets, λαμβάνουν αποφάσεις απρόσωπα και επιθετικά για το προσωπικό τους. Αυτό συνιστά κανόνα και για τις επιχειρήσεις του κλάδου».

Πώς, όμως, διαμορφώνεται η σχέση μεταξύ κόστους εργασίας και ετήσιου τζίρου μιας αλυσίδας; Αν και από δίκτυο σε δίκτυο η σχέση αυτή διαφοροποιείται, συνήθως κυμαίνεται μεταξύ ενός 12% και ενός 15% του ετήσιου τζίρου, ενώ στο «λιτό» μοντέλο των επιχειρήσεων το ποσοστό της συμμετοχής του εργασιακού κόστους περιορίζεται στα επίπεδα του 10% ή και χαμηλότερα.

Σε αντίθεση με τα όσα ισχυρίζονται οι συνδικαλιστές, οι επιχειρηματίες υποστηρίζουν ότι το εργασιακό κόστος χρόνο με τον χρόνο αυξάνει -έστω οριακά- τη συμμετοχή του στον τζίρο, καθώς, εκτός από τις ετήσιες αυξήσεις των αποδοχών βάσει των συλλογικών συμβάσεων, επιβαρύνεται από την αύξηση των αμοιβών λόγω της «ωρίμασης» ενός τμήματος του προσωπικού, από την καταβολή επιδομάτων και υπερωριών και από τα bonus των στελεχών.

Φέτος, λοιπόν, το «στοίχημα» των διοικήσεων είναι να αναστρέψουν την τάση αυτή, επιτυγχάνοντας πρώτα απ’ όλα τη χαμηλότερη δυνατή αύξηση των μισθών στις συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Πάντως, όποια σενάρια μείωσης του εργασιακού κόστους κι αν επεξεργάζονται οι αλυσίδες, δεν φαίνεται ότι θα μπορέσουν να βελτιώσουν τους δείκτες τους περισσότερο από μισή ή το πολύ μία ποσοστιαία μονάδα.

Ωρομίσθια εργασία και υπερωρίες

Περισσότερο από κάθε άλλη χρονιά φέτος στο παιχνίδι της εκλογίκευσης του εργασιακού κόστους θα συμμετέχει ο παράγοντας «ωρομίσθια εργασία». Υπό φυσιολογικές συνθήκες, στο τέλος του 2009 η συμμετοχή του στο σύνολο της απασχόλησης στον κλάδο αναμένεται εμφανώς αυξημένη. Ωστόσο, η αύξηση αυτή θα είναι κατά μείζονα λόγο αντανάκλαση των επιλογών ορισμένων αλυσίδων, που επενδύουν στρατηγικά στη μερική απασχόληση. Στις υπόλοιπες, τα περιθώρια μεγέθυνσής της είναι ελάχιστα. Διότι η αλλαγή στην ποσοστιαία σχέση μερικής και πλήρους εργασίας στο προσωπικό μιας εταιρείας απαιτεί χρόνο και πλήρη αναμόρφωση των οργανογραμμάτων και των δομών της.

Οι διοικήσεις των περισσοτέρων αλυσίδων φέτος έχουν δώσει εντολή προς τους διευθυντές των καταστημάτων τους να περικόψουν γενναία την υπερωριακή εργασία, αν και η εφαρμογή τέτοιων εντολών τις περισσότερες φορές σκοντάφτει στις έκτακτες ανάγκες υποστήριξης των καταστημάτων και στις αντικειμενικές δυνατότητες ευελιξίας των οργανογραμμάτων τους.

Σε ό,τι αφορά στις κεντρικές αποθήκες, στους εργαζόμενους στα μέσα τροφοδοσίας και στους υπαλλήλους των κεντρικών διοικήσεων, φαίνεται πως τα περιθώρια για περικοπές είναι στενά. Συνήθως, αριθμητικά εκεί το ανθρώπινο δυναμικό προσωπικό κυμαίνεται στα όρια των αναγκών των εταιρειών. Ειδικότερα στις κεντρικές αποθήκες και στα μεταφορικά μέσα, οι εργασιακές ανάγκες -άρα το κόστος τους- αυξάνουν εξαιτίας της επέκτασης των δικτύων με νέα καταστήματα.

Σχετική σταθερότητα στην απασχόληση

Μπορεί τα προαναφερόμενα, σχετικά με την απασχόληση φέτος στα σούπερ μάρκετ, να δημιουργούν κατήφεια, όμως τα συμβαίνοντα και όσα πρόκειται να συμβούν στον κλάδο θα είναι σίγουρα μικρότερης έντασης απ’ ό,τι σε άλλους κλάδους της αγοράς, όπου αναμένεται… αποψίλωση πλήθους θέσεων εργασίας. Υπό αυτή την έννοια, τα σούπερ μάρκετ, ίσως, αποδειχθούν πιο ασφαλής χώρος εργασίας. ‘Αλλωστε, όπως εκτιμάται ευρύτερα, τα σούπερ μάρκετ ως επιμέρους αγορά θα καταγράψουν τις λιγότερες απώλειες, όσον αφορά στις θέσεις εργασίας, προσφέροντας σχετική σταθερότητα στην απασχόληση.

Το άρθρο δημοσιεύεται στο τεύχος 380 (Ιανουάριος 2009) του περιοδικού «σελφ σέρβις» (εκδόσεις Comcenter).