Η νέα εποχή που σηματοδοτεί η 4η Βιομηχανική Επανάσταση για την εργασία, έχει φέρει στο κέντρο των συζητήσεων θεωρίες που υποβαθμίζουν τον ρόλο της στην παραγωγική διαδικασία. Ήδη από τη δεκαετία του 1980 πανεπιστημιακοί καθηγητές, όπως ο Αλέν Τουρέν και ο Ντάνιελ Μπελ, καθιέρωσαν τον όρο «μεταβιομηχανική κοινωνία», ενώ ο Τζέρεμι Ρίφκιν προανήγγειλε «το τέλος της εργασίας» στο ομότιτλο βιβλίο του, κατεβάζοντας την εργασία από το βάθρο των θεμελίων της σύγχρονης κοινωνίας και δίνοντας τη θέση της στην επιστήμη και την τεχνολογία.

Σύμφωνα με τις κυρίαρχες αντιλήψεις σχετικά με την εξέλιξη των οικονομικών συστημάτων και των κοινωνιών, το νέο δεδομένο που διαφοροποιεί τη νέα Βιομηχανική Επανάσταση από τις προηγούμενες είναι ο εκθετικός ρυθμός των αλλαγών, πράγμα που αποτελεί πρόκληση για επιχειρήσεις και εργαζόμενους. Στο πλαίσιο αυτό, η νέα σχέση που διαμορφώνεται μεταξύ ψηφιακού μετασχηματισμού και εργασίας έγινε αντικείμενο ανάλυσης από το σχετικό Παρατηρητήριο του ΣΕΒ, σε συνεργασία με τη Deloitte.

Σύμφωνα με την έρευνα, οι τεχνολογίες της 4ης Βιομηχανικής Επανάστασης μετασχηματίζουν τόσο την οργάνωση της εργασίας όσο και το επιχειρηματικό μοντέλο λειτουργίας. Στο πεδίο της οργάνωσης της εργασίας εντοπίζονται τρεις βασικές διαταραχές: Του αντικειμένου της εργασίας υπό την έννοια, δηλαδή, τι θα είναι πλέον αυτό (βαθμός αυτοματοποίησης), του εργατικού δυναμικού, δηλαδή ποιος θα το επιτελεί (εναλλακτικές μορφές συνεργασίας επιχειρήσεων-εργαζομένων) και του φυσικού χώρου της εργασίας, δηλαδή πού θα πραγματοποιείται (τηλεργασία).

Τα νέα τεχνολογικά δεδομένα, επαναπροσδιορίζοντας τη φύση της ανθρώπινης εργασίας, δημιουργούν μια συνεχή ανάγκη για νέες δεξιότητες, δεξιότητες τεχνικές, όπως η γνώση προγραμματισμού και ανάλυσης δεδομένων, και ταυτόχρονα «πιο soft ικανότητες», όπως η επικοινωνία, η συνεργατικότητα, η δημιουργικότητα, ο σχεδιασμός, η επίλυση προβλημάτων κι η φαντασία.

Στο ίδιο πλαίσιο, κατά την έρευνα η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού γίνεται πιο πολύπλοκη, καθώς χαρακτηρίζεται «από πολύ μεγαλύτερη ευελιξία ως προς τις μορφές συνεργασίας, αλλά και ποικιλομορφία ως προς τα χαρακτηριστικά των εργαζομένων», πράγμα που «δημιουργεί την ανάγκη για πρακτικές προσέλκυσης, διακράτησης και εξέλιξης των εργαζομένων, οι οποίες θα ανταποκρίνονται στα νέα δεδομένα και τις απαιτήσεις αυτού του εναλλακτικού εργατικού δυναμικού».

Τέλος, η απομακρυσμένη εργασία απαιτεί νέες μορφές σύνδεσης και «σύμπνοιας» μεταξύ των συνεργατών, αφού απαιτεί μια νέα εργασιακή κουλτούρα, που θα διέπει τη σχέση των εργαζομένων μεταξύ τους και με την επιχείρηση. Παράλληλα επιβάλλεται η θέσπιση ενός κανονιστικού πλαισίου, που θα εξασφαλίζει την αύξηση της παραγωγικότητας και ταυτόχρονα την ισορροπία της σχέσης μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής.

Αναφορικά με το επιχειρηματικό μοντέλο λειτουργίας, κατά την έρευνα, «ο οργανισμός του μέλλοντος είναι ο οργανισμός που συνδυάζει την τεχνολογία με την ευελιξία και την προσαρμοστικότητα και επαναπροσδιορίζει τη φύση της εργασίας, προκειμένου να μεγιστοποιεί την απόδοσή του και το ανταγωνιστικό του πλεονέκτημα εντός του ευρύτερου επιχειρηματικού οικοσυστήματος».

Με άλλα λόγια, μία επιχείρηση πρέπει να είναι ψηφιακά ενεργοποιημένη (κάτοχος εξελιγμένων γνωσιακών τεχνολογιών και συστημάτων cloud), ευέλικτη και προσαρμοστική (να καταργεί τις παραδοσιακές ιεραρχικές δομές και να βασίζεται σε ευέλικτα, ενδυναμωμένα δίκτυα ομάδων και μορφές διακυβέρνησης) και ανθρωποκεντρική ως προς τον τρόπο λειτουργίας.

Εν κατακλείδι, σύμφωνα πάντα με την έρευνα του Παρατηρητήριου του ΣΕΒ, για να αντιμετωπιστούν οι προκλήσεις της μελλοντικής εργασίας πρέπει όλοι οι εμπλεκόμενοι φορείς να μετασχηματιστούν. Οι μεν εργαζόμενοι ως άτομα πρέπει να αναπτύσσουν διαρκώς τις δεξιότητές τους, τις ικανότητές τους και το πάθος για την εργασία τους, οι δε επιχειρήσεις πρέπει να επανασχεδιάσουν την εργασία, να οργανώνουν την επανακατάρτιση των εργαζομένων και την ανάπτυξη των ικανοτήτων τους, όπως και να δημιουργήσουν νέας μορφής οργανωτικά μοντέλα.

Τέλος, η πολιτεία από την πλευρά της πρέπει να προσαρμόσει το εκπαιδευτικό σύστημα στις ανάγκες των επιχειρήσεων, να καταπολεμήσει το brain drain και κυρίως να αναπτύξει ένα νομοθετικό πλαίσιο γύρω από τις νέες μορφές εργασίας και την ευελιξία, όπως επιτάσσει το μέλλον της εργασίας. Ως βασική προϋπόθεση υποδεικνύεται η ανάληψη πρωτοβουλίας για τη μετάβαση του δημόσιου τομέα στα νέα δεδομένα της εργασίας (ευέλικτες δομές, σχεδιασμός καθηκόντων, καταγραφή και αξιολόγηση των δεξιοτήτων των εργαζομένων κ.ά.) και ιδίως για τη διευκόλυνση της μετάβασης του ιδιωτικού τομέα (πλήρης νομοθετική κάλυψη των νέων μορφών εργασίας, τεχνολογικά κίνητρα για τις επιχειρήσεις, κατάρτιση και εκπαιδευτικό σύστημα εναρμονισμένο με τις ανάγκες των επιχειρήσεων).

Οι υποδείξεις έγιναν νόμος
Στην κατεύθυνση αυτή, λοιπόν, βρίσκεται ο νέος εργασιακός νόμος, μετά την ψήφισή του από την κυβέρνηση στα μέσα του Ιουνίου, περιλαμβάνοντας οκτώ βασικές τομές ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων. Συγκεκριμένα προβλέπεται η διευθέτηση του εργάσιμου χρόνου μέσω ατομικής σύμβασης εργαζόμενου/εργοδότη, όπως και η δυνατότητα αύξησης του ημερήσιου χρόνου εργασίας στις δέκα ώρες, ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης, και η καταγραφή των επιπλέον ωρών σε μια τράπεζα χρόνου. Επίσης προβλέπεται η αύξηση του αριθμού των υπερωριών στις 150 τον χρόνο (από 96 στη βιομηχανία και 120 στις μη βιομηχανικές επιχειρήσεις), με προσαυξημένο ημερομίσθιο κατά 40% (από 60%). Το τρίτο και τέταρτο σημείο αφορούν τη ρύθμιση ενός μη ευνοϊκού καθεστώτος κήρυξης απεργιών και λειτουργίας σωματείων, ενώ το πέμπτο σημείο σχετίζεται με τη διεύρυνση των κλάδων στους οποίους επιτρέπεται η λειτουργία τις Κυριακές.

Τα τρία τελευταία σημεία/τομές του νόμου αφορούν στην κατοχύρωση της ευελιξίας: Πρώτον, καταργείται το ΣΕΠΕ ως αρχή επιθεώρησης εργασίας και μετατρέπεται σε Ανεξάρτητη Αρχή με «λειτουργική ανεξαρτησία και διοικητική και οικονομική αυτοτέλεια». Δεύτερον, προωθείται η εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας η οποία, σύμφωνα με τον αρμόδιο υπουργό, αποτελεί το κλειδί για τη διευθέτηση των μεταρρυθμίσεων του χρόνου εργασίας. Τρίτον, θεσπίζεται η τηλεργασία που αποτελεί την πιο χαρακτηριστική ρύθμιση της νέας ευέλικτης εργασιακής κουλτούρας και πρακτικής.

Από τη στάμνα στην κλεψύδρα
Συνοπτικά, οι ψηφιακές τεχνολογίες στην παραγωγική διαδικασία δίνουν τη δυνατότητα για πάγιο κεφάλαιο «έξυπνο και ευαίσθητο». Η εξέλιξη αυτή δίνει τη ψευδαίσθηση πως η εργασία παύει να αποτελεί το θεμέλιο της παραγωγής, πως οι εργαζόμενοι δεν αποτελούν πλέον τη βασική παραγωγική δύναμη της κοινωνίας, αφού η επιστήμη και η τεχνολογία παίρνουν τη θέση τους, γεγονός που δικαιολογεί τις περικοπές σε μισθούς, επιδόματα κ.λπ. αλλά και τον ευέλικτο τρόπο χρήσης της εργατικής τους δύναμης από τις επιχειρήσεις. Με βάση τη μικροοικονομική λογική, οι συνθήκες αυτές θα κάνουν τις εταιρείες πιο ανταγωνιστικές και θα μπορούν να πουλούν περισσότερα και φτηνότερα εμπορεύματα.

Όμως, από μακροοικονομική σκοπιά μια οικονομία που διανέμει όλο και λιγότερους μισθούς, αφού απασχολεί λιγότερους εργαζόμενους και επιπλέον δεν πληρώνει την υπερωριακή εργατική δύναμη, καταλήγει στην ανεργία και στην εξαθλίωση. Εφόσον οι ευελιξίες στον χρόνο εργασίας επιφέρουν μείωση της αγοραστικής δύναμης των νοικοκυριών, η ζήτηση θα μειωθεί και τα προϊόντα θα μένουν απούλητα. Προσέτι, σύμφωνα με θεωρίες παραγωγής, εάν ο φορέας που παράγει αξίες, δηλαδή η κοινωνική εργασία, μειωθεί ποσοτικά συνεπεία της υποτιθέμενης υποκατάστασής του από τις τεχνολογίες, θα μειωθεί αντίστοιχα η παραγωγή αξιών και μαζί της η βάση της κερδοφορίας.

Ωστόσο, σύμφωνα με το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ (WEF), έως το 2025 ο νέος καταμερισμός των καθηκόντων μεταξύ ανθρώπων, μηχανών και αλγορίθμων θα έχει ως αποτέλεσμα τη μετεξέλιξη 85 εκατομμυρίων θέσεων εργασίας, αλλά και τη δημιουργία 97εκατομυρίων νέων θέσεων με νέα χαρακτηριστικά. Κι αν, έστω, η εκτίμηση αυτή είναι ορθή και η επίδραση των νέων τεχνολογιών στην ανεργία υπερτιμάται, το πρόβλημα, σύμφωνα με τον μελετητή Πέτρο Παπακωνσταντίνου, δεν είναι το τέλος της εργασίας εν γένει, αλλά το τέλος της εργασίας με τη μορφή που την ξέραμε.

Οπότε μας μέλλει να ζήσουμε τη μετάβαση «από το σχήμα της στάμνας, όπου ο μεγάλος όγκος των εργαζομένων συγκεντρωνόταν σε σχετικά σταθερές δουλειές μέσων απολαβών και μέσης ειδίκευσης, στο μοντέλο της κλεψύδρας, όπου παραδοσιακές θέσεις εργασίας συρρικνώνονται και μεγαλώνει η ζήτηση στα δύο άκρα της κλίμακας: τις θέσεις υψηλής ειδίκευσης και ικανοποιητικών απολαβών και τις, σαφώς περισσότερες, θέσεις της εργασιακής επισφάλειας και της νέας φτώχειας».