Έξι στους δέκα εργαζόμενους στις αλυσίδες σούπερ μάρκετ και cash & carry σήμερα είναι γυναίκες. Περίπου το μισό προσωπικό των εταιρειών του κλάδου ανήκει στην ηλικιακή ομάδα των ανθρώπων 35-49 ετών, ενώ 3 στους 10 υπαλλήλους τους ανήκουν στην ομάδα των 25-34 ετών. Επίσης, περίπου οι 13 στους 20 είναι απόφοιτοι Λυκείου, οι 3 πτυχιούχοι ΤΕΙ-ΑΕΙ και οι 2 απόφοιτοι Γυμνασίου, σύμφωνα με σχετική έρευνα του σελφ σέρβις.

H έρευνα του ΙΟΒΕ με θέμα «Εκπαίδευση και αγορά εργασίας στην Ελλάδα: Επιπτώσεις της κρίσης και προκλήσεις», που δημοσιεύτηκε τον Ιούλιο, μας έδωσε το έναυσμα να αναζητήσουμε και να καταγράψουμε (ανεξάρτητα από τις επιπτώσεις της οικονομικής κρίσης στην αγορά εργασίας, τα πορίσματα και τις προτάσεις των ερευνητών του ΙΟΒΕ) τα βασικά δημογραφικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων σήμερα στις αλυσίδες σούπερ μάρκετ και cash & carry, σε συνδυασμό με το εκπαιδευτικό τους επίπεδο.

Απευθυνθήκαμε, λοιπόν, σε επτά μεγάλες εταιρείες του κλάδου με πολυπληθές προσωπικό, προκειμένου να εξασφαλίσουμε τη μεγαλύτερη δυνατή πιστότητα του αποτελέσματος ως προς τα ισχύοντα στη ζωή της κλαδικής αγοράς εργασίας, με τη δέσμευση να αποφύγουμε τη δημοσίευση των σχετικών δεδομένων ανά εταιρεία. Ανταποκρίθηκαν οι τέσσερις. Πρόκειται για τις ΑΒ Βασιλόπουλος, Metro, Δ. Μασούτης και ΑΝΕΔΗΚ Κρητικός. Το άθροισμα του προσωπικού τους είναι 33.441 άτομα, δηλαδή 13.873 της ΑΒ Βασιλόπουλος, 10.717 της Metro, 7.251 της Μασούτης και 1.600 της ΑΝΕΔΗΚ Κρητικός. Πρόκειται ασφαλώς για στιγμιαίες αριθμητικές αποτυπώσεις του υπαλληλικού τους δυναμικού, δεδομένης της καθημερινής μεταβλητότητάς του (λόγω προσλήψεων, αποχωρήσεων, συνταξιοδοτήσεων, προσχωρήσεων κατόπιν εξαγορών κ.ά.), τις οποίες, επειδή γενικά δεν απέχουν από τα σχετικά σταθμισμένα μεγέθη που κατά καιρούς ανακοινώνουν οι ίδιες οι εταιρείες, τις κοινοποιούμε ως έχουν σαν το μοναδικό ανακοινώσιμο δεδομένο ανά εταιρεία της έρευνάς μας.

Κατά τις εκτιμήσεις του ΙΕΛΚΑ, το σύνολο των απασχολουμένων στο λιανεμπόριο τροφίμων στην Ελλάδα κυμαίνεται γύρω στις 200.000 ανθρώπους. Στο σύνολο αυτό συνυπολογίζεται η αυτοαπασχολούμενη κι η μισθωτή εργασία της μικρής λιανεμπορικής επιχείρησης των ποικίλων ειδικών αντικειμένων και του διαφορετικού βαθμού οργάνωσής της σε όλη την επικράτεια, συμποσούμενη με τα μεγέθη της απασχόλησης στα δίκτυα καταστημάτων των οργανωμένων πωλήσεων. Όσον αφορά τα τελευταία, η εκτίμηση του ΙΕΛΚΑ για τα μεγέθη της απασχόλησης είναι ότι κυμαίνεται γύρω στις 80.000 χιλιάδες. Από αυτή την άποψη, έχουμε την πεποίθηση ότι το δείγμα μας, αν δεν αποδίδει «πιστά τα ισχύοντα στην κλαδική αγορά εργασίας», παρέχει οπωσδήποτε μια ισχυρότατη ένδειξη για την πραγματική ταυτότητά της. Αυτό το ενισχύει η βάσιμη υπόθεση ότι εν συνόλω το άθροισμα των εργαζομένων στις άλλες μεγάλες αλυσίδες του κλάδου, που δεν μετείχαν στην έρευνά μας, κυμαίνεται στο ίδιο επίπεδο με αυτό του δείγματός μας. Συνεπώς το δείγμα μας είναι πολύ περισσότερο από αντιπροσωπευτικό.

Το 62,7% του προσωπικού είναι γυναίκες
Στον πίνακα 1 της έρευνας απεικονίζεται η κατανομή των εργαζομένων στις τέσσερις επιχειρήσεις με βάση το φύλο. Το γενικό συμπέρασμα είναι ότι στους δέκα εργαζόμενους στον κλάδο οι έξι, τουλάχιστον, είναι γυναίκες (62,7% γυναίκες και 37,3% άνδρες). Οφείλουμε, μάλιστα, να επισημάνουμε ότι το ισοζύγιο ανδρών-γυναικών δεν διαφοροποιείται σημαντικά από εταιρεία σε εταιρεία του δείγματος. Σημειώνουμε ότι διαπιστωμένα οι γυναίκες υπερτερούν, άλλωστε, και στην πελατειακή βάση των σούπερ μάρκετ. Το ενδιαφέρον, πάντως, θα ήταν να ερευνηθεί η εικόνα του ισοζυγίου των φύλων στην ιεραρχία των αλυσίδων, πράγμα για το οποίο γενικά η έρευνα του εργατικού δυναμικού επιβεβαιώνει την υπερίσχυση της ανδρικής εργασίας, όλο και περισσότερο ανεβαίνοντας στην κλίμακα των διοικητικών αρμοδιοτήτων.

Σε ηλικίες μέγιστης απόδοσης
Ο πίνακας 2 της έρευνας, που παρουσιάζει την ηλικιακή κατανομή του προσωπικού, έχει ξεχωριστό ενδιαφέρον. Από την πρώτη ματιά είναι φανερό ότι περίπου το μισό προσωπικό των αλυσίδων λιανικού και χονδρικού εμπορίου (50,57%) ανήκουν στην ηλικιακή ομάδα των ανθρώπων 35-49 ετών. Συνεπώς βασίζονται σε προσωπικό που βρίσκεται στη φάση της μέγιστης απόδοσης του εργασιακού του βίου και, όπως επιβεβαιώνεται στατιστικά, είναι πλήρες φόρτου οικογενειακών υποχρεώσεων σε σχέση με όλες τι άλλες ηλικιακές ομάδες, πράγμα που λειτουργεί, εξάλλου, ως συντελεστής πειθάρχησης της εργασίας και μείωσης της κινητικότητάς της, προς όφελος των επιχειρήσεων.

Η επόμενη από άποψη πληθυσμιακής βαρύτητας ομάδα του προσωπικού τους αφορά σε ανθρώπους ηλικίας μεταξύ 25 και 34 ετών (27,58%), δηλαδή εργαζόμενους με όρεξη για δουλειά, διαθεσιμότητα για την απόκτηση εμπειριών και προσόντων, όπως και με φιλοδοξία εξέλιξης, κοινωνικής και επαγγελματικής. Άρα, αθροιστικά, σχεδόν κατά το 80% το προσωπικό των αλυσίδων σήμερα παρέχει από άποψη ηλικιών (25-49 ετών) τις πιο ποιοτικές εγγυήσεις για την ομαλότερη δυνατή λειτουργία και απόδοσή τους.

Ωστόσο, η ιδιαίτερα χαμηλή αξιοποίηση της νεανικής εργασίας από τις εταιρείες (μόλις 4,73%) πιθανώς τις «στεγανοποιεί» ως προς την ικανότητα απόκτησης δυναμικών προσβάσεων στο νεανικό κοινό της πελατείας τους και εκ των έσω δεσμών επικοινωνίας μαζί του. Τούτο πιθανώς θα αποδειχθεί κρίσιμο, καθώς η «γλώσσα της τεχνολογίας» που μιλούν ως «μητρική» τους οι νέοι σήμερα, όντας ήδη γλώσσα της επικοινωνίας και των συναλλαγών, θα απαιτηθεί σύντομα από τις επιχειρήσεις να μιλιέται, χωρίς περισπασμούς αμηχανίας και λάθη, στην καθημερινή εξυπηρέτηση του πελατολογίου τους. Επίσης, η έρευνα έδειξε ότι το μερίδιο συμμετοχής των «ώριμης» ηλικίας μελών του προσωπικού των εταιρειών του κλάδου, δηλαδή ηλικίας 50-64 ετών, ανέρχεται στο 16,99% επί του συνόλου κι ότι, αντίστοιχα, των 65 ετών και άνω ανέρχεται στο αμελητέο 0,11% (37 άτομα στο δείγμα). Οι διαφοροποιήσεις των εταιρειών μεταξύ τους στους συσχετισμούς των ηλικιακών ομάδων του προσωπικού τους είναι αξιοσημείωτες ως ειδικές τάσεις ανά εταιρεία, αν συμφωνηθεί πως οι κατά περίπτωση αποκλίσεις υπερβαίνουν τις δυο-τρεις ποσοστιαίες μονάδες από τους μέσους όρους του δείγματος. Στο πλαίσιο αυτό, ενώ στην περίπτωση της νεανικής ομάδας εργαζομένων υπάρχει συνάφεια των συσχετισμών και στις τέσσερις εταιρείες, στις υπόλοιπες ηλικιακές ομάδες το εύρος των αποκλίσεών τους περιορίζεται στις πέντε ποσοστιαίες μονάδες. Μόνο σε μια περίπτωση φτάνει τις οκτώ μονάδες, ανακλώντας την πιο ισόρροπη σχέση μεταξύ των ομάδων «35-49» και «25-34» σε μια από τις τέσσερις εταιρείες, όπου η απόσταση της πολυπληθέστερης πρώτης ομάδας από τη δεύτερη περιορίζεται στις 12 μονάδες από τις 23 του σταθμισμένου μέσου όρου.

Επειδή δεν έχουμε υπόψη μας την ιστορικότητα των σχετικών δεδομένων (η έρευνα αυτή γίνεται πρώτη φορά) και επειδή η γενική εμπειρική γνώση δεν αρκεί για μια αναδρομική στάθμιση των αντίθετων μεταξύ τους επιδράσεων της (έντονης άλλοτε) κινητικότητας της εργασίας στον κλάδο και της απελπιστικής κρίσης στην αγορά εργασίας στα χρόνια της ύφεσης, θα ήταν ασφαλώς παράτολμο να εικάσουμε τις εσωτερικές τάσεις, που συντέλεσαν στη διαμόρφωση του συγκεκριμένου ηλικιακού προφίλ του προσωπικού των επιχειρήσεων του κλάδου, όπως το περιγράφει η έρευνά μας. Μοιάζει, ωστόσο, βέβαιο ότι σε προοπτική δεκαετίας (αν όχι λιγότερο, δεδομένης της αύξησης του ορίου της συνταξιοδότησης των εργαζομένων) οι επιχειρήσεις θ’ αρχίσουν να αντιμετωπίζουν όλο και πιο έντονα πρόβλημα γήρανσης του προσωπικού τους, αν δεν δώσουν με έμφαση προτεραιότητα στην ανανέωσή του με προσλήψεις από τη στέρνα των νεοεισερχόμενων στην αγορά εργασίας.

Κατά το 68% απόφοιτοι Λυκείου
Ο τρίτος πίνακας της έρευνας, που περιγράφει την κατανομή του προσωπικού των σούπερ μάρκετ και cash & carry βάσει των τυπικών εκπαιδευτικών τους προσόντων, είναι επί δείγματος σχετικά μειωμένης αντιπροσωπευτικότητας, καθώς η ΑΒ Βασιλόπουλος αρνήθηκε δυστυχώς να συνδράμει την ερευνητική προσπάθεια με τα στοιχεία της. Συνεπώς η απεικόνιση της κατανομής βασίζεται σε ένα πλήθος 19.568 εργαζομένων (στο άθροισμα του προσωπικού των εταιρειών Metro, Δ. Μασούτης και ΑΝΕΔΗΚ Κρητικός), το οποίο, πάντως, αντιστοιχεί περίπου στο ένα τέταρτο του συνολικού εργατικού δυναμικού του κλάδου. Με αυτή την έννοια θεωρούμε ότι διασώζεται η αντιπροσωπευτικότητα του δείγματος, για τον πρόσθετο λόγο ότι, όπως αποδείχθηκε στην περίπτωση της ηλικιακής σύνθεσης του προσωπικού, οι αποκλίσεις μεταξύ των αλυσίδων είναι μειωμένου εύρους. Αυτό πράγματι επαληθεύεται στην περίπτωση των αποφοίτων λυκείου, όπου ανήκει η συντριπτική πλειονότητα του προσωπικού του δείγματος (67,67%): Οι αποκλίσεις στο συγκρινόμενο συσχετισμό μεταξύ των τριών εταιρειών δεν απέχουν περισσότερο των πέντε μονάδων από τον σταθμισμένο μέσο όρο. Επίσης, οι αποκλίσεις τους στις περιπτώσεις των ομάδων αποφοίτων πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης, ΙΕΚ-κολεγίων και των κατόχων μεταπτυχιακών και διδακτορικών τίτλων σπουδών είναι αμελητέες. Στην περίπτωση, όμως, κυρίως των αποφοίτων Γυμνασίου είναι μεγάλες, αλλά αυτό δεν διαφοροποιεί ουσιωδώς τη γενική εικόνα, αφού, όπου διαπιστώνεται εμφανώς μεγάλη συμμετοχή στη μικρή ομάδα των αποφοίτων Γυμνασίου απλώς μειώνεται κάπως η συμμετοχή στην ογκωδέστατη ομάδα των αποφοίτων Λυκείου. Στους πτυχιούχους των ΤΕΙ-ΑΕΙ απλώς μια εταιρεία εμφανίζεται με αναλογικά (%) σχεδόν διπλάσια ομάδα από το ποσοστό του σταθμισμένου μέσου όρου.

Η έρευνά μας, λοιπόν, έδειξε ότι σε γενικές γραμμές περίπου οι 13 στους 20 εργαζόμενους στον κλάδο είναι απόφοιτοι Λυκείου, οι 3 πτυχιούχοι ΤΕΙ-ΑΕΙ, οι 2 απόφοιτοι Γυμνασίου, ενώ οι υπόλοιποι 2 μοιράζονται μεταξύ των κατόχων απολυτηρίου Δημοτικού, ανώτερων σπουδών και μεταπτυχιακών τίτλων.

Αν ληφθεί υπόψιν ότι, ενώ στις αρχές της δεκαετίας του ’80 οι εισακτέοι στα ΤΕΙ και ΑΕΙ δεν υπερέβαιναν τις 15.000, ενώ σήμερα υπερβαίνουν τις 70.000 κατ’ έτος σε σύνολο μικρότερο των 100.000 υποψηφίων, είναι προφανές ότι από άποψη εκπαιδευτικού επιπέδου ο κορμός του προσωπικού του κλάδου παραμένει στην οπισθοφυλακή των σχετικών τυπικών προσόντων, πράγμα που συνιστά διαχρονικά μια αναλλοίωτη πραγματικότητα, μολονότι αυτή δεν έχει πλέον καμία σχέση με εκείνη των προηγούμενων δεκαετιών. Αυτό συμβαίνει, διότι συνολικά το εκπαιδευτικό επίπεδο της κοινωνίας μας αναβαθμίζεται διαρκώς, παρακολουθώντας την παγκόσμια σχετική τάση, η υπόθεση της δια βίου μάθησης και της επαγγελματικής κατάρτισης επεκτείνεται συνεχώς με συνεχείς ιδιωτικές και δημόσιες επενδύσεις, ενώ στη συντριπτική τους πλειονότητα οι άνθρωποι της στοιχειώδους εκπαίδευσης, που άλλοτε αποτελούσαν τον κορμό της εργασίας στον εμπορικό κόσμο, ήδη ανήκουν ως συνταξιούχοι στο μη ενεργό οικονομικά πληθυσμό της χώρας.

Περί διαφάνειας
Η συγκεντροποίηση των επιχειρήσεων και των δομών τους το δίχως άλλο διευκολύνει τα ερευνητικά εγχειρήματα, όπως αυτό που αναλάβαμε κι όπως τα πλείστα όσα διενεργούνται από φορείς σαν το ΙΟΒΕ και το ΙΕΛΚΑ. Το εκπαιδευτικό-μορφωτικό επίπεδο της κοινωνίας μας ανεβαίνει συνέχεια. Οι τεχνολογίες αναδιαρθρώνουν την εργασία, την εκπαίδευση, την επικοινωνία, τις συναλλαγές, κάνοντας τον κόσμο μας πιο διαφανή, την αλήθεια του πιο αξιόπιστη ανεξαρτήτως της ευαρέσκειας ή της απαρέσκειας του καθενός για το περιεχόμενό της. Όλα αλλάζουν με πρωτόγνωρη ταχύτητα γύρω μας… Το μόνο που δεν αλλάζει είναι η ανθρώπινη καχυποψία απέναντι στη διαφάνεια. Και γι’ αυτό οι καχύποπτοι εκτίθενται –ενίοτε ανεπανόρθωτα, κυρίως όταν οι διακηρύξεις τους υπέρ αυτής αφήνουν να μαραίνονται υπό το σκληρό φως της, που ελαύνει μη επιδεχόμενο επιλεκτικά στεγανά. Σε αυτούς αφιερώνουμε το ερευνητικό μας πόνημα, καλώντας τους να αντιπαραβάλουν στα πορίσματά του τα εταιρικά τους στοιχεία που, καχύποπτοι όντες, αρνήθηκαν να μας εμπιστευθούν…

Ο ΛΟΓΟΣ ΣΤΙΣ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ
Ενδοεταιρική εκπαίδευση και ανάπτυξη προσωπικού

    AB Βασιλόπουλος

«Η ΑΒ Βασιλόπουλος, με πίστη στην ισότητα ευκαιριών για όλους και με στόχο την προοπτική εξέλιξης και την ανάπτυξη των δεξιοτήτων καθενός, έχει διαμορφώσει αναλυτικές περιγραφές για κάθε επαγγελματικό ρόλο, όπως και τις προδιαγραφές των απαραίτητων εφοδίων για κάθε επαγγελματία, ώστε να εξελίσσεται ο ίδιος στο αντικείμενό του, αναλαμβάνοντας ρόλους που του ταιριάζουν και στους οποίους μπορεί να ανταποκριθεί καλύτερα. Στο ίδιο πλαίσιο, η εταιρεία εστιάζεται και στο επίπεδο σπουδών και το γνωστικό αντικείμενο κάθε εργαζόμενου, είτε πρόκειται να προσληφθεί είτε να μετακινηθεί εσωτερικά, προαγόμενος ή μη. Επειδή η διαρκής εκπαίδευση και κατάρτιση είναι εταιρική προτεραιότητά μας, υλοποιούμε στοχευμένες ενδοεταιρικές εκπαιδεύσεις, έχοντας δημιουργήσει και αξιοποιώντας σχετικές δομές, όπως τα Κέντρα Ανάπτυξης, αλλά και τα ειδικά καταρτισμένα Ατομικά Πλάνα Ανάπτυξης, μέσω των οποίων ενισχύεται συγκεκριμένα η επαγγελματική εξέλιξη των ανθρώπων της εταιρείας. Οι επαγγελματικοί ρόλοι αναπτύσσονται παράλληλα και με τρόπο που υπερβαίνονται τα στεγανά των τυπικών προσόντων, που παλαιότερα δεν απαιτούσαν ακαδημαϊκές σπουδές. Έτσι, τα πλάνα ανάπτυξης και οι εταιρικές εκπαιδευτικές παρεμβάσεις γίνονται με τέτοιο τρόπο, ώστε καλύπτονται όλες οι ανάγκες των συμμετεχόντων, ακόμη και στο επίπεδο της ακαδημαϊκής γνώσης.

Ενδεικτικά, για τους υποδιευθυντές των καταστημάτων της η εταιρεία έχει σχεδιάσει και υλοποιεί προγράμματα προσαρμοσμένα στη μόρφωση και την επαγγελματική εμπειρία των συμμετεχόντων. Οι υπεύθυνοι τμημάτων με εργασιακή εμπειρία επιλέγονται μέσω μιας δομημένης διαδικασίας αξιολόγησης, ώστε να προαχθούν σε υποδιευθυντές καταστημάτων. Στο πλαίσιο της εκπαίδευσής τους, φοιτούν, μεταξύ άλλων, στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, παρακολουθώντας το δίμηνο ακαδημαϊκό πρόγραμμα «Διοίκηση Λιανεμπορίου». Για τους υποψήφιους υποδιευθυντές που διαθέτουν ακαδημαϊκή μόρφωση, υλοποιείται ένα δεκάμηνο fast track πρόγραμμα ανάπτυξης (internal Retail Management Trainees). Επίσης, η εταιρεία έχει σχεδιάσει και υλοποιεί το πρόγραμμα ανάδειξης υποδιευθυντών Retail Management Trainees, στόχος του οποίου είναι η προσέλκυση και ανάπτυξη νέων εργαζομένων, αποφοίτων πανεπιστημιακών σχολών χωρίς μεγάλη επαγγελματική εμπειρία. Τα νέα στελέχη εκπαιδεύονται για δώδεκα μήνες πριν αναλάβουν το νέο τους ρόλο, με έμφαση στην On-The-Job εκπαίδευση και την ανάπτυξη δεξιοτήτων, μέσω εσωτερικών εκπαιδευτικών παρεμβάσεων ανεξαρτήτως των ακαδημαϊκών τους προσόντων».

    Metro

«Για την κάλυψη θέσεων εργασίας στα καταστήματα μας εξετάζουμε ένα ευρύ φάσμα εκπαιδευτικών προσόντων σε συνάρτηση με την εμπειρία του υποψηφίου στον κλάδο. Μια θέση στελέχους καταστήματος απαιτεί έναν συνδυασμό γνώσεων στον οικονομικό τομέα, τον εμπορικό τομέα, τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού κ.λπ. Το επίπεδο ή το είδος σπουδών δεν είναι απαραίτητη προϋπόθεση για την επιλογή υποψηφίων ή την εξέλιξη των υφιστάμενων εργαζομένων. Έχουμε πολλά παραδείγματα εργαζομένων χωρίς ακαδημαϊκή μόρφωση ή άλλους τίτλους σπουδών, οι οποίοι ξεκίνησαν από την απλή θέση π.χ. του ταμία ή του αποθηκάριου και εξελίχθηκαν έως τη θέση διευθυντή καταστήματος και του περιφερειακού διευθυντή καταστημάτων, βασισμένοι στην ενδοεταιρική εκπαίδευση και την καθημερινή εμπειρία της δουλειάς στο κατάστημα. Η εταιρεία μας διεξάγει συστηματικά προγράμματα εκπαίδευσης και υποστηρίζει την επιμόρφωση των εργαζομένων της με προγράμματα e-learning, σεμινάρια εξυπηρέτησης πελατών και συμπεριφοράς, εξειδικευμένα προγράμματα ανάλογα με τη θέση εργασίας καθενός. Αντίστοιχα, υποστηρίζει τα στελέχη της, π.χ. με ειδικά σεμινάρια μάνατζμεντ, όπως και με το μεταπτυχιακό πρόγραμμα σπουδών mini MBA. Σε ό,τι αφορά την κάλυψη εξειδικευμένων θέσεων στις Κεντρικές Υπηρεσίες της εταιρείας μας, αναζητούμε υποψηφίους που έχουν ολοκληρώσει τις σχετικές σπουδές –π.χ. για μια θέση μηχανολόγου εξετάζονται απόφοιτοι πολυτεχνικών σχολών. Γενικότερα, η Metro δίνει ίσες ευκαιρίες εξέλιξης σε όλους τους εργαζόμενους ανεξάρτητα από το εκπαιδευτικό υπόβαθρο καθενός».