σελφ σερβις - Κρίσεις, Συστάσεις, Εμπειρίες

Παρασκευή, 16 Νοεμβρίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Θεσμικά

Κρίσεις, Συστάσεις, Εμπειρίες

19 Απριλίου 2013 | 11:31 Γράφει ο Νικόλας   Παπαδημητρίου Topics: Απόψεις,Συνέντευξεις-Πρόσωπα

Τρεις διακεκριμένες προσωπικότητες, οι δύο στο επιστημονικό συμβουλευτικό έργο και ο τρίτος μάνατζερ μιας από τις κορυφαίες αλυσίδες σούπερ μάρκετ της χώρας, ο καθηγητής Δημήτρης Μπουραντάς, διευθυντής Executive MBA M.Sc. in Human Resources Management στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών και ιδρυτής του νεοσύστατου κόμματος «Κοινωνία Αξιών», ο κ. Γιάννης Μασούτης, πρόεδρος του ΔΣ της Δ. Μασούτης ΑΕ, και ο κ. Νίκος Σκουλάς, τέως υπουργός και Management Consultant NSA, Business Writer, τοποθετούνται ο καθένας με την ειδίκευση, τις εμπειρίες και τις ιδέες του στις αφορμές διαλόγου που θέτει, σχετικά με τη σημασία του ανθρώπινου κεφαλαίου, ο Guest Editor του παρόντος τεύχους.

Συμβόλαιο ρύθμισης των σχέσεων εμπιστοσύνης με το προσωπικό
Καθηγητής Δημήτρης Μπουραντάς
, διευθυντής Executive MBA M.Sc. in Human Resources Management 

«Το ανθρώπινο κεφάλαιο, που αναλύεται σε διανοητικό, συναισθηματικό και κοινωνικό κεφάλαιο, είναι αυτό που κάνει τη διαφορά μεταξύ των επιχειρήσεων, δημιουργώντας τις επιτυχίες τους. Διότι το χρηματικό κεφάλαιο μπορεί μεν να αγοράζει τεχνολογίες, πληροφοριακά συστήματα, βελτιωμένα οργανογράμματα κλπ, αλλά χωρίς ικανό ανθρώπινο κεφάλαιο καμία επένδυση δεν δημιουργεί συγκριτικό πλεονέκτημα.

Οι επιχειρήσεις συνήθως συνάπτουν δύο συμβόλαια με τους ανθρώπους τους: Το νομικό συμβόλαιο, που προσδιορίζεται από τη νομοθεσία, κι ένα ηθικό-ψυχολογικό συμβόλαιο που ορίζει τις προσδοκίες της μιας πλευράς από την άλλη, δημιουργώντας μια βάση κουλτούρας των σχέσεών τους ως θεμελιώδη προϋπόθεση του κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ τους. Όμως, με τη λαίλαπα της άρσης των κοινωνικών δικαιωμάτων, τη διαρκή λιτότητα και τη γιγάντωση της ανεργίας στην Ευρώπη, κυρίως στην Ελλάδα, οι σημασίες του νομικού συμβολαίου διαλύονται.

Ήδη οδεύουμε σε ένα πλήρως απορρυθμισμένο περιβάλλον, όπου η έννοια του κοινωνικού κεκτημένου από την άποψη της νομοθεσίας ακυρώνεται. Εναπόκειται, επομένως, στις επιχειρήσεις να επεκτείνουν τη σημασία του ηθικού-ψυχολογικού συμβολαίου, προκειμένου να καλύψουν το έλλειμμα εμπιστοσύνης που δημιουργεί η απορρύθμιση των σχέσεών τους με τον παράγοντα εργασία. Διότι η αφοσίωση και συνέπεια του εργαζόμενου, η ηθική δέσμευσή του για την αφιέρωση της δημιουργικότητάς του στην επιχείρηση και το ουσιαστικό πνεύμα συνεργασίας και πειθαρχίας εκ μέρους του δεν επιβάλλονται, αλλά εμπνέονται.

Πώς; Όταν ο εργοδότης εγγυάται στον εργαζόμενο εμπράκτως και σε διάρκεια χρόνου ότι αναγνωρίζει τις προσπάθειες και τις επιτυχίες του, ότι τον ανταμείβει για την ουσιαστική συνέπειά του, τον προάγει κλπ. Αυτές οι διαστάσεις του ηθικού-ψυχολογικού συμβολαίου σημαίνουν εκ μέρους του εργοδότη την άσκηση Ηγεσίας και είναι απολύτως διακριτές από όλες τις άλλες που συνθέτουν το μάνατζμεντ μέσα σε μια επιχείρηση. Υπό συνθήκες, μάλιστα, οικονομικής κρίσης η Ηγεσία, με αυτή την έννοια, πρέπει να εμπνέει οραματικά την αναγκαιότητα για αλλαγή, είτε αυτή προσδιορίζεται ως πορεία με σχετική ασφάλεια είτε ως αγώνας για επιβίωση, και να κερδίζει έτσι τους εργαζόμενους ως μετόχους του οράματός της.

Το μάνατζμεντ του φόβου
Αντίθετα, το «μάνατζμεντ μέσω του φόβου» έχει μεν αποτελέσματα, αλλά ως ένα μόνο βαθμό. Στο πλαίσιο της άσκησής του ο εργαζόμενος συνήθως δίνει μόνο το μίνιμουμ των αρκούμενων, ώστε να μην πέσει σε δυσμένεια. Με άλλα λόγια, το απόθεμα των ιδεών, της έμπνευσης, των συναισθημάτων, του σθένους και του ενθουσιασμού του, το μεράκι και την αφοσίωσή του δεν τα διαθέτει στην επιχείρηση, καθώς αισθάνεται ότι αυτή δεν θα τα «δικαιώσει» ή, εντέλει, γιατί δεν της αναγνωρίζει το ηθικό κύρος να τα καρπωθεί!...

Κι μως, αυτά ακριβώς είναι που σήμερα χρειάζεται η επιχείρηση για να αντιμετωπίσει την κρίση, δηλαδή θέλει τον «καλύτερο εαυτό» του εργαζόμενου. Αυτός, όμως, δεν προκύπτει ούτε με τον φόβο της απόλυσης και της ανεργίας ούτε με τις σχέσεις ψυχρότητας, που καθιστούν ουδέτερες και άχρωμες τις έννοιες της ειλικρίνειας και του σεβασμού στην αξιοπρέπεια του εργαζόμενου. Κοινά οράματα με τέτοια υλικά δεν φτιάχνονται!

Στο πλαίσιο αυτό, το καθοριστικό στις σχέσεις μεταξύ του εργοδότη και του εργαζόμενου δεν είναι η κατ’ ανάγκην μείωση των αποδοχών ή ακόμα και οι απολύσεις ελλείψει εναλλακτικών λύσεων επιβίωσης αλλά το κατά πόσο ο εργοδότης ενημερώνει πλήρως και με κάθε ειλικρίνεια τον εργαζόμενο για την πραγματικότητα των αντοχών και της προοπτικής της επιχείρησης και, ταυτόχρονα, του εγγυάται πειστικά ότι θα είναι συμμέτοχος στις καλύτερες ημέρες για την επιχείρηση, όταν κάποτε έρθουν. Διότι όταν ο εργαζόμενος δίνει τον «καλύτερο εαυτό του» στον εργοδότη εν καιρώ ανάγκης, ο τελευταίος οφείλει να του ανταποδώσει τις θυσίες του.

Ο κυνισμός πληρώνεται... Ο εργοδότης που δεν συμπεριφέρεται δίκαια και με αξιοπρέπεια όταν μειώνει μισθούς ή απολύει υπαλλήλους, που δεν εκφράζει σχετικά την ανθρώπινη ευαισθησία του αλλά, αντίθετα, δείχνει να υπολογίζει μάλλον στην «άνεση» που του δίνει το νέο νομοθετικό πλαίσιο, για να πλεονεκτεί επιχειρηματικά, παρά στο ανθρώπινο κεφάλαιό του, βραχυπρόθεσμα ίσως κάτι καταφέρει.

Μακροπρόθεσμα, όμως, για την υπονόμευσή του αρκεί μόνη η τυπική κι αδιάφορη εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων των ργαζομένων του, κι αυτό διότι είναι αναντικατάστατες οι άτυπες διορθωτικές παρεμβάσεις των εργαζομένων όταν το απρόβλεπτο δαμάζει τις προτυποποιημένες διαδικασίες της επιχείρησης. Χωρίς αυτές, είναι βέβαιη η ζημιά... Κάτι ξέρουν οι σοβαρές επιχειρήσεις στις ΗΠΑ –σε μια αγορά εργασίας παραδοσιακά φιλελεύθερη και πολύ πιο ευέλικτη από τις ευρωπαϊκές– που υπολήπτονται το ανθρώπινο κεφάλαιό τους όσο τίποτα άλλο...».

Συμβόλαιο ρύθμισης των σχέσεων εμπιστοσύνης με το προσωπικό
Καθηγητής Δημήτρης Μπουραντάς
, διευθυντής Executive MBA M.Sc. in Human Resources Management 

«Το ανθρώπινο κεφάλαιο, που αναλύεται σε διανοητικό, συναισθηματικό και κοινωνικό κεφάλαιο, είναι αυτό που κάνει τη διαφορά μεταξύ των επιχειρήσεων, δημιουργώντας τις επιτυχίες τους. Διότι το χρηματικό κεφάλαιο μπορεί μεν να αγοράζει τεχνολογίες, πληροφοριακά συστήματα, βελτιωμένα οργανογράμματα κλπ, αλλά χωρίς ικανό ανθρώπινο κεφάλαιο καμία επένδυση δεν δημιουργεί συγκριτικό πλεονέκτημα.

Οι επιχειρήσεις συνήθως συνάπτουν δύο συμβόλαια με τους ανθρώπους τους: Το νομικό συμβόλαιο, που προσδιορίζεται από τη νομοθεσία, κι ένα ηθικό-ψυχολογικό συμβόλαιο που ορίζει τις προσδοκίες της μιας πλευράς από την άλλη, δημιουργώντας μια βάση κουλτούρας των σχέσεών τους ως θεμελιώδη προϋπόθεση του κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ τους. Όμως, με τη λαίλαπα της άρσης των κοινωνικών δικαιωμάτων, τη διαρκή λιτότητα και τη γιγάντωση της ανεργίας στην Ευρώπη, κυρίως στην Ελλάδα, οι σημασίες του νομικού συμβολαίου διαλύονται.

Ήδη οδεύουμε σε ένα πλήρως απορρυθμισμένο περιβάλλον, όπου η έννοια του κοινωνικού κεκτημένου από την άποψη της νομοθεσίας ακυρώνεται. Εναπόκειται, επομένως, στις επιχειρήσεις να επεκτείνουν τη σημασία του ηθικού-ψυχολογικού συμβολαίου, προκειμένου να καλύψουν το έλλειμμα εμπιστοσύνης που δημιουργεί η απορρύθμιση των σχέσεών τους με τον παράγοντα εργασία. Διότι η αφοσίωση και συνέπεια του εργαζόμενου, η ηθική δέσμευσή του για την αφιέρωση της δημιουργικότητάς του στην επιχείρηση και το ουσιαστικό πνεύμα συνεργασίας και πειθαρχίας εκ μέρους του δεν επιβάλλονται, αλλά εμπνέονται.

Πώς; Όταν ο εργοδότης εγγυάται στον εργαζόμενο εμπράκτως και σε διάρκεια χρόνου ότι αναγνωρίζει τις προσπάθειες και τις επιτυχίες του, ότι τον ανταμείβει για την ουσιαστική συνέπειά του, τον προάγει κλπ. Αυτές οι διαστάσεις του ηθικού-ψυχολογικού συμβολαίου σημαίνουν εκ μέρους του εργοδότη την άσκηση Ηγεσίας και είναι απολύτως διακριτές από όλες τις άλλες που συνθέτουν το μάνατζμεντ μέσα σε μια επιχείρηση. Υπό συνθήκες, μάλιστα, οικονομικής κρίσης η Ηγεσία, με αυτή την έννοια, πρέπει να εμπνέει οραματικά την αναγκαιότητα για αλλαγή, είτε αυτή προσδιορίζεται ως πορεία με σχετική ασφάλεια είτε ως αγώνας για επιβίωση, και να κερδίζει έτσι τους εργαζόμενους ως μετόχους του οράματός της.

Το μάνατζμεντ του φόβου
Αντίθετα, το «μάνατζμεντ μέσω του φόβου» έχει μεν αποτελέσματα, αλλά ως ένα μόνο βαθμό. Στο πλαίσιο της άσκησής του ο εργαζόμενος συνήθως δίνει μόνο το μίνιμουμ των αρκούμενων, ώστε να μην πέσει σε δυσμένεια. Με άλλα λόγια, το απόθεμα των ιδεών, της έμπνευσης, των συναισθημάτων, του σθένους και του ενθουσιασμού του, το μεράκι και την αφοσίωσή του δεν τα διαθέτει στην επιχείρηση, καθώς αισθάνεται ότι αυτή δεν θα τα «δικαιώσει» ή, εντέλει, γιατί δεν της αναγνωρίζει το ηθικό κύρος να τα καρπωθεί!...

Κι μως, αυτά ακριβώς είναι που σήμερα χρειάζεται η επιχείρηση για να αντιμετωπίσει την κρίση, δηλαδή θέλει τον «καλύτερο εαυτό» του εργαζόμενου. Αυτός, όμως, δεν προκύπτει ούτε με τον φόβο της απόλυσης και της ανεργίας ούτε με τις σχέσεις ψυχρότητας, που καθιστούν ουδέτερες και άχρωμες τις έννοιες της ειλικρίνειας και του σεβασμού στην αξιοπρέπεια του εργαζόμενου. Κοινά οράματα με τέτοια υλικά δεν φτιάχνονται!

Στο πλαίσιο αυτό, το καθοριστικό στις σχέσεις μεταξύ του εργοδότη και του εργαζόμενου δεν είναι η κατ’ ανάγκην μείωση των αποδοχών ή ακόμα και οι απολύσεις ελλείψει εναλλακτικών λύσεων επιβίωσης αλλά το κατά πόσο ο εργοδότης ενημερώνει πλήρως και με κάθε ειλικρίνεια τον εργαζόμενο για την πραγματικότητα των αντοχών και της προοπτικής της επιχείρησης και, ταυτόχρονα, του εγγυάται πειστικά ότι θα είναι συμμέτοχος στις καλύτερες ημέρες για την επιχείρηση, όταν κάποτε έρθουν. Διότι όταν ο εργαζόμενος δίνει τον «καλύτερο εαυτό του» στον εργοδότη εν καιρώ ανάγκης, ο τελευταίος οφείλει να του ανταποδώσει τις θυσίες του.

Ο κυνισμός πληρώνεται... Ο εργοδότης που δεν συμπεριφέρεται δίκαια και με αξιοπρέπεια όταν μειώνει μισθούς ή απολύει υπαλλήλους, που δεν εκφράζει σχετικά την ανθρώπινη ευαισθησία του αλλά, αντίθετα, δείχνει να υπολογίζει μάλλον στην «άνεση» που του δίνει το νέο νομοθετικό πλαίσιο, για να πλεονεκτεί επιχειρηματικά, παρά στο ανθρώπινο κεφάλαιό του, βραχυπρόθεσμα ίσως κάτι καταφέρει.

Μακροπρόθεσμα, όμως, για την υπονόμευσή του αρκεί μόνη η τυπική κι αδιάφορη εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων των ργαζομένων του, κι αυτό διότι είναι αναντικατάστατες οι άτυπες διορθωτικές παρεμβάσεις των εργαζομένων όταν το απρόβλεπτο δαμάζει τις προτυποποιημένες διαδικασίες της επιχείρησης. Χωρίς αυτές, είναι βέβαιη η ζημιά... Κάτι ξέρουν οι σοβαρές επιχειρήσεις στις ΗΠΑ –σε μια αγορά εργασίας παραδοσιακά φιλελεύθερη και πολύ πιο ευέλικτη από τις ευρωπαϊκές– που υπολήπτονται το ανθρώπινο κεφάλαιό τους όσο τίποτα άλλο...».


Οι άνθρωποί μας είναι η δύναμή μας
Γιάννης Μασούτης, πρόεδρος ΔΣ της Δ. Μασούτης ΑΕ.

«Ως προς τις σχέσεις με τους ανθρώπους της –με το προσωπικό– η εταιρεία μας ξεκίνησε σαν μια μεγάλη οικογένεια. Συνεχίζουμε πλέον σαν μια πολυάνθρωπη μεν επιχείρηση 5.900 εργαζομένων αλλά διατηρώντας τους οικογενειακούς δεσμούς με τους ανθρώπους μας, διατηρώντας δηλαδή μια θερμή σχέση, διαφορετική από το αποκλειστικά επαγγελματικό πλαίσιό της. Ο σκοπός μας ανέκαθεν ήταν ο εργαζόμενος της Δ. Μασούτης ΑΕ να νιώθει στην εταιρεία την άνεση και τη σιγουριά που έχει στο σπίτι του. Γι’ αυτό, άλλωστε, η πόρτα της διοίκησης παραμένει πάντα ανοικτή σε όλους, για ό,τι θέμα απασχολεί τον καθένα.

Στο πλαίσιο των δεσμών αλληλεγγύης μεταξύ μας –πολύ περισσότερο τώρα σε εποχές κρίσης της οικονομίας– η Μασούτης κάνει χωρίς διακρίσεις ειδικές εκπτώσεις στα μέλη του προσωπικού της, ώστε να καλύπτονται οι ανάγκες τους με τους καλύτερους δυνατούς όρους. Με άλλα λόγια, οι άνθρωποί μας είναι οι πιο ωφελημένοι πελάτες, άρα οι πιο πιστοί μας πελάτες. Προπάντων, όμως, ούτε σε περικοπές θέσεων εργασίας ούτε σε μειώσεις αποδοχών έχουμε προχωρήσει.

Καν ως σενάριο δεν αντιμετωπίσαμε ένα τέτοιο ενδεχόμενο στον σχεδιασμό μας. Άλλωστε, οι αποδοχές όλων μας, όπως και το αριθμητικό δυναμικό μας ανά τομέα δράσης, ήταν και είναι όσο ακριβώς χρειάζεται. Καμία υπερβολή, καμία έλλειψη, απέριττη οργάνωση με δικαιοσύνη, αυτός είναι ο γνώμονας της πορείας μας. Έτσι, περιττεύει η συζήτηση περί περικοπών. Αντίθετα, άλιστα. Όσο πληθαίνουν τα καταστήματά μας τόσο περισσότερο αυξάνεται η ευρεία οικογένεια του προσωπικού μας.

Η εκπαίδευση αυξάνει το ανθρώπινο κεφάλαιο
Το πόσο τιμούμε το ανθρώπινο δυναμικό μας φαίνεται από τη σημασία που δίνουμε στην εκπαίδευσή του. Δεν περικόπτουμε το ελάχιστο από τις σχετικές επενδύσεις κι όχι μόνο διότι δεν υποφέρουμε από μειώσεις τζίρου και κερδών, όπως οι περισσότεροι ανταγωνιστές μας, αλλά γιατί είμαστε πεισμένοι ότι η εκπαίδευση του προσωπικού είναι πολύτιμο εργαλείο για την προαγωγή της δουλειάς του. Είναι, δηλαδή, ζωτική μας υπόθεση.

Ως τέτοια αφορά σε όλα τα αντικείμενα της δουλειάς του σούπερ μάρκετ, αλλά την ιδιαίτερη έμφαση την έχουμε δώσει σε θέματα τεχνικής και τεχνολογικής εκπαίδευσης στους τομείς των πωλήσεων, της επικοινωνίας, της ομαδικότητας, της υποκίνησης, της υγιεινής και της ασφάλειας. Οι κύκλοι των σχετικών προγραμμάτων είναι περιοδικοί κι από αυτούς περνά όλο το προσωπικό μας. Όμως, ιδιαίτερη σημασία δίνουμε στην εκπαίδευση των μελών και των στελεχών του προσωπικού της «πρώτης γραμμής», δηλαδή των καταστημάτων, αντίθετα προς τη συνήθεια πολλών επιχειρήσεων του κλάδου να επενδύουν περισσότερο στην εκπαίδευση του διοικητικού τους προσωπικού.

Σκοπός μας είναι πάντα ο εκπαιδευόμενος υπάλληλος της Μασούτης να αισθάνεται ότι παίρνει αξία από την εκπαίδευσή του και να την απολαμβάνει. Μόνο έτσι μπορεί, άλλωστε, να μετατρέπει τη γνώση που του δίνει η εταιρεία σε πρακτικό προσόν την ώρα της δουλειάς του. Φυσικά, επειδή πια το δίκτυό μας είναι γεωγραφικά εκτεταμένο, τα προγράμματα εκπαίδευσης οργανώνονται ανά περιφέρεια, έτσι ώστε δεν υπάρχει απώλεια δυνάμεων, μετακινήσεις και ταλαιπωρία για κανέναν.

Εμπιστοσύνη, αναγνώριση, άμιλλα
Γενικά, σε μια εποχή κρίσης στις εργασιακές σχέσεις εμείς καταφέραμε να διατηρούμε ένα άριστο εργασιακό κλίμα, πράγμα για το οποίο η Μασούτης βραβεύτηκε πέρυσι με το 4ο βραβείο Best Workplaces για το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα. Φαντάζεστε, βέβαια, τη δικαίωσή μας όχι απλώς για τη διάκριση της εταιρείας, αλλά για το γεγονός ότι τη μεγαλύτερη βαρύτητα στην τελική βαθμολογία της την έδωσαν οι αξιολογήσεις των ίδιων των εργαζομένων μας! 

Καταλήγοντας, θέλω να επισημάνω ότι κυριολεκτικά η δύναμη της Μασούτης είναι οι άνθρωποί της, καθώς πρόκειται για το κλασικό πρότυπο της εταιρείας που «φτιάχνει» η ίδια τα στελέχη της. Πράγματι, περιβάλλοντας τους ανθρώπους της με εμπιστοσύνη και παρέχοντάς τους τα εφόδια να εξελίσσονται, ώστε να δοκιμαστούν στην ιεραρχία της, ξεκινώντας από πολύ χαμηλά, όχι μόνο διαμορφώνει την πιο στέρεη διοικητική βάση, με αφοσίωση, γνώση, αποτελεσματικότητα και κοινή κουλτούρα, αλλά τροφοδοτεί μόνιμα το πνεύμα άμιλλας μεταξύ των εργαζομένων της να διακριθούν για τις επιδόσεις και τη συνεισφορά τους και να αμειφθούν, όπως οι παλιότεροι συνάδελφοί τους.

Σε τελική ανάλυση, το παράδειγμα του στελέχους που ξεκινά από χαμηλά, έχοντας γνωρίσει από πρώτο χέρι τον μόχθο του αποθηκάριου, της ταμία ή του πωλητή, είναι το πειστικότερο επιχείρημα ώστε να γίνεται ακόμα κι ο νεοεισερχόμενος υπάλληλος ο φυσικός φορέας των εταιρικών στόχων. Έτσι ανεβαίνει ποιοτικά και ποσοτικά η παραγωγικότητά μας. Γιατί όλοι μας αναγνωρίζουμε πως αυτό είναι προς το συμφέρον καθενός χωριστά και όλων μαζί».


Η σημαντικότερη επένδυση είναι η προαγωγή της αξίας του προσωπικού
Νίκος Σκουλάς, Management Consultant, NSΑ, Business Writer

«Τα σούπερ μάρκετ είναι επιχειρήσεις εντάσεως εργασίας, των οποίων το προσωπικό όσο πιο αποτελεσματικά συνοδεύει την πώληση των προϊόντων, με τις συμβουλές προς τον πελάτη για την καλύτερη εξυπηρέτησή του, τόσο περισσότερο αυξάνεται η πιστότητα του πελάτη στην επιχείρηση και φυσικά οι πωλήσεις της. Από αυτή την άποψη, ιδιαίτερα το λιανεμπόριο τροφίμων οφείλει να συνειδητοποιεί ότι ο πλέον πολύτιμος πόρος του είναι οι άνθρωποί του και ότι το πιο σημαντικό ανταγωνιστικό του πλεονέκτημα στηρίζεται στην ποιότητα της δουλειάς τους.

Σε περίοδο οικονομικής κρίσης η αντίληψη ότι η μείωση του κόστους εργασίας στη λιανεμπορική επιχείρηση τη διευκολύνει να αντιπαρέρχεται τα οικονομικά της προβλήματα, είναι αδιέξοδη. Διότι η μείωση μισθών και ωραρίων, δηλαδή η περικοπή των εισοδημάτων του προσωπικού, δημιουργεί αποκαρδιωμένους, ανασφαλείς και γι’ αυτό καταπτοημένους υπαλλήλους, οι οποίοι αναπότρεπτα παράγουν χαμηλότερο σε ποιότητα έργο κι αυτό τις περισσότερες φορές δεν συμβαίνει ηθελημένα.

Διότι είναι ανθρώπινο η στεναχώρια να παράγει χαμηλή διάθεση, η οποία, ωστόσο, προσλαμβάνεται από τον πελάτη ως μειωμένη φιλικότητα απέναντί του ή αδιαφορία. Αλλά αυτό προκαλεί τη δυσφορία του πελάτη, άρα έχει επίπτωση στην πιστότητά του και συνεπώς στις πωλήσεις της επιχείρησης.

Η αθέλητη αυτοϋπονόμευση του επιχειρηματία
Οι επιχειρηματίες του κλάδου δεν πρέπει να ξεχνούν ποτέ όταν, ιδιαίτερα στον τομέα των υπηρεσιών, η παραγωγικότητα είναι πρωτεύουσα διάσταση της ανταγωνιστικότητας. Όταν περικόπτουν τα εισοδήματα των υπαλλήλων τους στο όνομα της ανταγωνιστικότητας και της συγκράτησης των κερδών, υπονομεύουν άθελά τους τις προϋποθέσεις διατήρησης, αν όχι επέκτασης, της ανταγωνιστικότητάς τους.

Αλλά ακόμα κι όταν ο εργοδότης αντιστέκεται στον πειρασμό των περικοπών εις βάρος του προσωπικού του δεν είναι πάντα σίγουρο ότι έχει συνειδητοποιήσει, με όρους ορθολογικότητας και πρόβλεψης, τη σημασία του ανθρώπινου κεφαλαίου της επιχείρησής του. Κι όμως, πρόκειται για την πιο σημαντική του επένδυση, διότι αυτή προσδιορίζει τη στοιχειώδη βάση όχι απλώς της επιβίωσης της επιχείρησής του αλλά και της ικανότητάς της να σχεδιάζει το μέλλον της.

Οι υπάλληλοι του καταστήματος αξίζουν σεβασμού, φροντίδας για την ενίσχυση των προσόντων τους και αναγνώρισης των προσπαθειών τους. Είναι λάθος να εκλαμβάνονται ως «εργαλεία» και μόνον για την ανάπτυξη της παραγωγικότητας. Ο άνθρωπος είναι πιο σημαντικός από τα κτήρια, τις μηχανές, τις διαδικασίες ή την ταμιακή ρευστότητα, που η έλλειψή της αποτελεί σήμερα μείζον πρόβλημα για όλες της επιχειρήσεις.

Ο κανόνας των «εύκολων» περικοπών
Έχουμε λαμπρά παραδείγματα επιχειρηματιών του κλάδου, που όχι μόνο δεν μείωσαν τις αποδοχές και τα ωράρια εργασίας του προσωπικού τους, αλλά αντίθετα ενισχύουν στρατηγικά την εκπαίδευσή του, επενδύοντας στην αύξηση της αξίας του ανθρώπινου κεφαλαίου τους. Όσοι παρακολουθούν με προσοχή τα του κλάδου είναι σε θέση να αναγνωρίσουν πίσω την οικονομική ευρωστία ορισμένων επιχειρήσεων τη μέριμνά τους για την προαγωγή της αξίας του προσωπικού τους. Διότι αυτή ακριβώς εγγυάται την αντοχή των επιχειρήσεων στην κρίση κι όχι οι αστόχαστες περικοπές πολύτιμων πόρων.

Το δυστύχημα, όμως, είναι ότι τέτοιες εταιρείες σήμερα συνιστούν την εξαίρεση που επιβεβαιώνει τον κανόνα των «εύκολων» περικοπών. Διότι, κακά τα ψέματα, οι περισσότεροι υπό την πίεση των επιπτώσεων της ύφεσης θυσιάζουν τις επενδύσεις στην εκπαίδευση κι αυτό γιατί τις θεωρούν απλώς «δαπάνες», στην ουσία, δηλαδή, δεν τις εννόησαν ποτέ ως επένδυση. Όταν η δικαιολογία μερικών για τις περικοπές είναι, ας πούμε, ότι «το Δημόσιο αργεί να καταβάλει τα κονδύλια για τα επιδοτούμενα σεμινάρια ΛΑΕΚ του ΟΑΕΔ», απλώς σηκώνεις τα χέρια ψηλά. Σιωπάς, γιατί ό,τι και να πεις θα πάει του βρόντου... 

Έχει σημασία, πάντως, να σημειώσω παραδειγματικά ότι η εκπαιδευτική μου εμπειρία επιβεβαιώνει διαρκώς ότι οι αλυσίδες που εκπαιδεύουν τους υπαλλήλους των καταστημάτων τους σε όλα τα αντικείμενα της δουλειάς του σούπερ μάρκετ, έχουν το πλεονέκτημα να σχεδιάζουν αποτελεσματικά, με σύνεση και κυρίως με οικονομία δυνάμεων και πόρων, τα ωράρια των υπαλλήλων τους ως προς τις πωλήσεις κάθε τμήματος στο κατάστημα ανά ημέρα και ώρα. Το σύστημα δουλεύει πολύ καλά, μην επιτρέποντας ελλείψεις στη λειτουργία των καταστημάτων και «νεκρούς χρόνους» στην απασχόληση των υπαλλήλων...».

σελφ σερβις (T. 426)
« 1 2 3 »
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Topics

Αγορά

Τεχνολογία

Τρόφιμα/Ποτά

Ενέργεια/Περιβάλλον

Μεταφορές/Logistics

Εκπαίδευση

Υγεία/Ομορφιά

Ευρωπαϊκή Ένωση

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778

ATCOM PRODUCTION